Рабочий коллектив даёт плохие показатели из-за некомпетентности работников – распространённое заблуждение. Достаточно одного слабого звена, чтобы команда образованных специалистов не могла работать достаточно эффективно. Плохого лидера иногда трудно определить из-за разного представления людей о хорошем руководстве. Управлять человеческими ресурсами плохо можно по-разному. Чаще всего плохих руководителей отличает неспособность видеть в людях людей: они расценивают их только как рабочие инструменты с определёнными обязанностями; а также низкий уровень эмпатии и нежелание брать ответственность за свою команду. Стратегии управления у таких лидеров могут быть разными, и многие даже будут казаться довольно успешными со стороны: человек может производить впечатление сильной личности, проводить собрания каждую неделю и постоянно проверять работу подчинённых, но это ничего не говорит о настроении людей в его коллективе. Несмотря на то, что даже плохое руководство может организовать команду таким образом, что она будет демонстрировать приемлемые результаты, настроение внутри коллектива может быть неблагоприятным, что создает высокую текучку кадров и риск выгорания сотрудников.
Специалисты по развитию лидерских качеств определяют таких руководителей как «ненадёжных», поскольку их работу нельзя назвать всецело безрезультатной, но если опросить членов их команды и сравнить результаты их работы с командами надёжных лидеров, то проблема будет видна сразу. Подобные эксперименты проводились американским коучем Дон Рид, которая работала на компанию с более чем 30 тысячами сотрудников. Опрашивая лидеров и подчинённых, она выяснила, что у команд с низкими показателями работы, высокой текучкой кадров и неудовлетворительным моральным состоянием работников, были лидеры, которые проявляли черты ненадёжности.
Ненадёжных лидеров можно распознать по многим качествам и моделям поведения, вот наиболее распространённые из них:
- Их подчинённые эмоционально уставшие и не мотивированные
- В стратегиях управления используют крик, истерики и угрозы
- Мотивируют свою правоту должностью
- Не тянут свою команду к лучшим показателям
- Сваливают на сотрудника из своей команды, если им указывают на ошибки
- Имеют любимчиков, легко ведутся на лесть
- Легко выходят из себя, оправдываются
- Перекладывают свои обязанности на участников команды
- Не защищают свой коллектив
- Не гнушаются идти по головам, подставлять людей и добиваться увольнения тех, кто им не нравится
- Всегда наказывают подчинённых, но никогда не поощряют
Человек, обладающий хотя бы тремя качествами из списка, может быть охарактеризован как ненадёжный лидер. К счастью, многие из этих качеств поддаются изменениям и грамотному лидерству можно научиться.
Хорошие руководители должны обладать следующими чертами:
- Имеют высокий уровень эмпатии, открыты к людям
- Работают в команде, не отделяя себя от остальных её членов; видят в них скорее партнёров, чем подчинённых
- Защищают членов своей команды
- Прислушиваются к людям, всегда открыты к предложениям и обсуждениям новых идей
- Видят слабые места в работе команды и предлагают эффективные стратегии работы
- Работают над установлением благоприятной атмосферы внутри команды
- Готовы помогать сотрудникам справляться с их задачами
- Отмечают достижения сотрудников и хвалят их
- Доверяют людям, не стремятся контролировать каждый шаг своих сотрудников
- Ставят в приоритет успех всей команды
Чтобы помогать людям развить в себе качества надёжного лидера, нужно прежде всего принять во внимание, что эти стратегии поведения не рождаются вместе с человеком, а выучиваются. Однажды ему пришлось выучить негативную схему, потому что она помогла ему справиться со сложной ситуацией и достичь желаемого результата. Поэтому специалисту, который работает в ненадёжным типом лидера, важно показать этому человеку, как он может использовать другие стратегии для более эффективного руководства. Для этого тренеру нужно предпринимать следующие шаги:
- Ознакомиться с политикой и ценностями компании, чтобы использовать их в качестве вектора движения.
- Провести оценку ценностей и поведения самого лидера. Нужно понять, как человек оценивает свою стратегию работы, считает ли её эффективной. Также нужно включить вопросы по оценке рабочей этики и менеджменту, чтобы понять, какие представления имеет человек об эффективной работе и каким ориентирам следует.
- Ознакомить человека с отзывами о его работе от сотрудников, чтобы вместе определить слабые и сильные стороны в его управлении, а также обратить внимание на бессознательные стратегии поведения.
- Не забывать отмечать успехи человека, когда ему удаётся эффективно применять новую стратегию.
- Предоставить надёжный источник теоретической информации: книги, статьи и подкасты, касающиеся эффективного управления.
Не стоит ждать от человека быстрых результатов в изменении стратегии управления: для этого ему потребуется провести колоссальную работу над собой, которая требует много времени. Изменения будут происходит медленно и постепенно, но в конце концов обязательно превратятся в новую привычку эффективного управления.
