Практически любой вид деятельности человека предполагает коммуникацию и обратную связь. Мы выполняем какое-либо действие или задание и смотрим, как на это отреагируют окружающие, какую нам дадут оценку. Эту оценку или обратную связь также принято называть фидбеком.
Фидбек является важнейшей частью взаимодействия людей, поскольку успехи человека в учёбе, на работе, в творческой сфере и даже в межличностных отношениях зависят от того, как его деятельность оценят окружающие. Нам нужен фидбек от преподавателей, начальников, коллег и вторых половинок, потому что чаще всего мы не в состоянии дать адекватную оценку своей собственной работе. Качественная обратная связь позволяет совершенствовать навыки, работать над ошибками и недостатками и лучше понимать вектор своего дальнейшего движения. Существуют некоторые психологические барьеры, как со стороны, дающей оценку, так и со стороны её принимающей. Они опасны торможением развития, которое достигается благодаря умению составить грамотный фидбек и способности его правильно воспринять.
Психологи выделяют 6 наиболее распространённых барьеров:
1. Сомнения в объективности отзыва.
Если существуют сомнения касательно того, что человек высказывает честную и беспристрастную оценку, фидбек, скорее всего, не будет воспринят. Так происходит, например, когда учителя открыто выделяют любимчиков в классе или, наоборот, не скрывают неприязнь к одному из учеников. В данном случае как положительный, так и отрицательный фидбек не будут казаться значимыми и достойными внимания.
2. Недостаток профессиональной этики.
Некачественный фидбек можно распознать по переходу на сферы, не относящиеся к сути дела. Например, учитель ставит неудовлетворительную оценку, потому что ему не нравится внешний вид ученика. Такие случаи стоит исключить и, по крайней мере, разграничивать комментарии по поводу деятельности человека в разных сферах, а лучше всего и вовсе воздержаться от нерелевантных замечаний.
3. Фидбек не соответствует самоощущению.
Этот барьер тесно связан с синдромом самозванца. Люди, страдающие им, склонны полагать, что их успехи являются не результатом упорной работы, а волей случая. Соответственно, получая похвалу или положительные отзывы, эти люди относятся к ним с подозрением и не воспринимают всерьёз. Обратный эффект тоже имеет место: завышенная самооценка становится барьером для восприятия критики, и, следовательно мешает осознать ошибки и поработать над ними.
4. Недоверие к эффективности фидбека.
Учителя, которые не верят в то, что студент прислушается к их отзыву или студенты, которые полагают, что не способны улучшить свою успеваемость, склонны относиться несерьёзно к составлению и восприятию оценок.
5. Непонимание.
Простая, но очень частая причина – неспособность понять смысл отзыва. Это может происходить из-за неумения наставника донести свою мысль: отзыв туманный, неуверенный или наоборот слишком сухой и односторонний. Иногда проблема может заключаться в самом реципиенте, для которого язык или способ изложения идей является слишком сложным.
6. Недоверие.
Если человек, дающий фидбек, по каким-то причинам не вызывает доверия, заставляет усомниться в своей компетенции, то его отзыв не окажет должного эффекта. Недоверие возникает из-за субъективных ощущений реципиента, которые возникают вследствие проявления тех или иных качеств наставника. От доброго, мягкосердечного учителя ожидают хороших оценок, но связывают их, скорее, не с личными достижениями, а с характером самого учителя.
Существует множество рекомендации касательно составления грамотного отзыва, и часто специалисты по коммуникации рекомендуют выстраивать его следующим образом: человека следует сперва похвалить, затем указать на недостатки в работе, после чего завершить речь обнадеживающим комментарием, отметить положительную тенденцию в работе. Во многих случаях данная схема доказывает свою эффективность, но бывают исключения, когда её лучше не применять. В частности, это случаи, когда улучшения не наблюдается, и качество работы даже ухудшилось. Возможно, человек концентрируется на положительной части отзыва, блокируя восприятие отрицательной, что мешает работе над ошибками. Эффективный фидбек не обязательно должен быть позитивным. Если в работе нечего похвалить, то стоит сказать это прямо, но сказать вежливо и мягко, узнать о возникших трудностях, выразить уверенность в скором прогрессе.
Чтобы дать хороший фидбек, нужно по возможности исключить все барьеры восприятия и говорить по существу о работе человека. Для реципиента важно распознавать объективные отзывы, уметь принимать критику и извлекать из неё пользу для себя.
